업무상위력에 의한 추행은 업무·고용이나 그 밖의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 추행하는 범죄로, 성폭력처벌법 제10조에서 규율합니다. 직장 내 성범죄의 상당수가 이 조항으로 기소되며, 위력의 존재와 행사 여부가 사건의 핵심 쟁점입니다. 직장 내 성희롱은 노동·행정 영역의 개념이고, 업무상위력추행은 형사범죄 — 이 구분을 이해하는 것이 대응의 출발점입니다.
성폭력처벌법 제10조 제1항은 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 사람을 처벌합니다. 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금입니다. 같은 조 제2항은 법률에 따라 구금된 사람을 감호하는 사람이 그 사람을 추행한 경우를 별도로 가중 처벌합니다.
구성요건을 분해하면 세 가지입니다. ① 보호·감독 관계의 존재 — 상사와 부하, 고용주와 피고용인, 원청과 하청, 교수와 학생 등 업무·고용 기타 관계를 통해 보호·감독 구조가 인정되어야 합니다. ② 위계 또는 위력의 행사 — 폭행·협박뿐 아니라 지위를 이용한 사실상의 영향력 행사를 포괄합니다. ③ 추행 행위 — 상대방의 성적 자기결정권을 침해하는 신체 접촉이나 이에 준하는 행위입니다.
간음이 문제되는 경우에는 성폭력처벌법 제10조가 아니라 형법 제303조(업무상위력 등에 의한 간음)가 별도로 검토됩니다. 형법 제303조 제1항은 업무, 고용 기타 관계로 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 간음한 경우 7년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금으로 처벌합니다. 추행과 간음은 조문과 법정형이 다르므로, 공소장의 적용 법조 확인이 방어의 첫 단추입니다.
위력의 판단은 업무상위력추행 사건에서 가장 다투어지는 쟁점입니다. 대법원은 위력을 "피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력"으로 해석하면서, 유형력(물리적 힘)뿐 아니라 사회적·경제적·정치적 지위나 권한을 이용한 압력도 위력에 해당한다고 봅니다.
실무에서 위력의 존재가 인정되는 전형적 상황은 다음과 같습니다 — ① 인사권·평가권을 가진 직속상관의 행위, ② 계약 갱신 결정권이 있는 원청 담당자의 행위, ③ 학위 수여 권한이 있는 지도교수의 행위. 법원은 행위자와 피해자 사이의 관계의 구조, 행위 당시의 상황, 피해자가 거부할 수 있었던 가능성 등을 종합적으로 고려합니다.
방어 측에서 위력을 다투는 경우, 단순히 "상사였을 뿐"이라는 주장으로는 부족합니다. 피해자가 실제로 인사상 불이익을 우려할 만한 구조적 관계에 있었는지, 행위 당시 업무 관련 맥락(회식, 업무 미팅, 워크숍 등)에서 이루어졌는지가 구체적으로 검토됩니다.
직장 내 성희롱은 남녀고용평등법 등 노동·행정 영역에서 문제되는 개념이고, 업무상위력추행은 형사범죄입니다. 동일한 행위가 양쪽 모두에 해당할 수 있으며, 실제로 많은 사건에서 사내 성희롱 조사와 형사 수사가 병행됩니다.
차이를 정리하면 이렇습니다 — ① 직장 내 성희롱은 사업주의 조치의무, 행위자 징계, 피해자에 대한 불리한 처우 금지, 민사상 손해배상 등 노동·행정·민사상 책임의 문제이고, 업무상위력추행은 징역·벌금의 형사처벌입니다. ② 성희롱의 판단 기준은 "성적 굴욕감 또는 혐오감"이고, 업무상위력추행의 판단 기준은 "위계·위력에 의한 성적 자기결정권 침해"입니다. ③ 성희롱 조사는 사업주가 주체이고, 형사 수사는 수사기관이 주체입니다.
피의자 입장에서 가장 주의할 점은, 사내 조사에서의 진술이 형사 절차에서 증거로 사용될 수 있다는 것입니다. 사내 징계위원회에 제출한 경위서, 소명서의 내용이 수사기관에 전달되어 피의자의 자인(自認)으로 구성되는 경우가 실무에서 빈번합니다. 따라서 사내 절차와 형사 절차의 대응은 반드시 통합적으로 설계해야 합니다.
형사 고소와 사내 조사가 동시에 진행되는 경우, 대응의 순서와 범위를 정하는 것이 급선무입니다. 사내 절차에서의 진술이 형사 절차에 미치는 영향을 고려하면, 형사 방어 전략을 먼저 수립한 후 사내 대응의 범위를 조정하는 것이 원칙입니다.
사내 조사에서 유의할 사항은 다음과 같습니다 — ① 소명서 작성 전 변호인과 상의하여 형사 진술과의 일관성을 확보합니다. ② 사내 조사 과정에서의 발언도 기록으로 남을 수 있으므로, 사실과 다른 내용을 부인하되 추측이나 감정적 표현은 자제합니다. ③ 징계 결과(감봉, 정직, 해고)는 형사 양형에서 참작될 수 있으므로, 사내 절차의 진행 상황도 형사 변호인과 공유합니다.
공무원의 경우 성범죄로 일정한 형이 확정되면 당연퇴직 사유에 해당할 수 있고, 일반 사기업 직원도 취업규칙에 따라 해고 사유가 될 수 있습니다. 유죄 확정 시 신상정보 등록이 이루어지고, 법원이 판결에서 정하는 바에 따라 아동·청소년 관련 기관 등에 대한 취업제한 명령이 선고될 수 있습니다.
업무상위력추행 사건에서 방어가 어려운 이유 중 하나는, 직장 내 관계의 특성상 목격자나 물적 증거가 제한적인 경우가 많다는 점입니다. 회식 자리, 출장 숙소, 사무실 등 제한된 공간에서 발생한 행위는 당사자 진술이 유일한 증거인 경우가 적지 않습니다.
이런 구조에서 방어의 핵심은 ① 행위의 맥락과 경위에 대한 구체적 진술 — 당시 상황, 대화의 흐름, 물리적 거리 등을 사실에 기반하여 설명하는 것, ② 사후 정황 증거의 확보 — 행위 이후의 메신저 대화, 업무 관계의 지속 여부, 피해자의 행동 변화 등을 객관 자료로 뒷받침하는 것, ③ 위력 행사의 부재에 대한 주장 — 인사권이 실질적으로 없었거나, 행위 당시 업무 외 맥락이었던 점 등을 구체적으로 소명하는 것입니다.
Q. 회식 자리에서의 신체 접촉도 업무상위력추행이 될 수 있나요? 회식은 업무의 연장으로 평가될 수 있고, 상사가 부하 직원에게 한 신체 접촉이 추행에 해당하면 업무상위력추행으로 기소될 수 있습니다. 회식이 자발적 참석이었는지, 상하관계의 압력이 있었는지도 위력 판단에 반영됩니다.
Q. 직장 내 성희롱으로 사내 징계를 받았는데, 별도로 형사 고소도 가능한가요? 가능합니다. 사내 징계와 형사 처벌은 별개의 절차이며, 동일한 행위에 대해 사내 징계와 형사 처벌이 각각 이루어질 수 있습니다. 사내 조사에서 인정된 사실이 형사 절차에서 증거로 활용될 수 있으므로, 사내 절차 단계부터 형사 대응을 함께 고려해야 합니다.
Q. 위력이 없었다고 주장하려면 어떤 점을 소명해야 하나요? 위력의 부재를 주장하려면, 행위자가 피해자에 대해 실질적 인사권이나 평가권을 행사할 수 있는 위치에 있지 않았다는 점, 행위 당시 업무 맥락이 아닌 사적 만남이었다는 점, 피해자가 자유롭게 거부할 수 있는 상황이었다는 점 등을 구체적 자료와 함께 소명해야 합니다.
Q. 사내 소명서를 쓸 때 형사 절차를 어떻게 고려해야 하나요? 사내 소명서의 내용은 수사기관에 전달될 수 있으므로, 형사 방어 전략과 배치되는 내용이 포함되지 않도록 주의해야 합니다. 소명서 작성 전 변호인과 상의하여 사실관계의 기술 범위와 표현 수위를 조율하는 것이 필수적입니다.
Q. 업무상위력추행으로 유죄가 확정되면 직장은 어떻게 되나요? 공무원은 성범죄로 일정한 형이 확정되면 당연퇴직 사유에 해당할 수 있고, 민간기업 직원도 취업규칙에 따라 해고 사유가 될 수 있습니다. 유죄 확정 시 신상정보 등록이 이루어지고, 아동·청소년 관련 기관 등에 대한 취업제한 명령이 선고될 수 있습니다.